El salario

¿Qué es el salario?

Es el conjunto de percepciones económicas que reciben los trabajadores por la prestación de sus servicios para el empresario.

Estas percepciones pueden ser abonadas en dinero o en «especie» entendiéndose por tales las consistentes, por ejemplo, en manutención, alojamiento, o cualquier otro suministro. En los casos en los que el trabajador perciba parte de su salario en «especie», ésta no podrá superar el 30 % del salario percibido (en los casos de los empleados del hogar, el 45 %).

El importe del salario viene determinado por Convenio Colectivo aunque puede ser pactado libremente entre empresario y trabajador, sin que en este caso la retribución acordada pueda ser inferior a la establecida por convenio.

No se considera salario la retribución de los gastos que se abonan al trabajador por la prestación de servicios (como las dietas), ni las prestaciones o indemnizaciones, provengan de la Seguridad Social o se deriven de traslados, suspensiones o despidos.

En cualquier caso, convendrá recabar el consejo de un abogado sobre las cuestiones que se detallan a continuación a la vista de las particularidades que presente cada supuesto concreto.

Salario Base y Complementos Salariales

El salario se compone, por un lado, de lo que se denomina «salario base» que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado y, de otra parte, de «los complementos salariales» que se añaden al «salario base» y retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador, condiciones y circunstancias específicas en las que se desarrolla el trabajo o condiciones propias de la Empresa.

Así, existen complementos salariales personales (antigüedad, posesión de títulos, idiomas…), de puesto de trabajo (su percepción depende de la actividad profesional que se desarrolle por ejemplo los complementos por nocturnidad o peligrosidad), por la cantidad o calidad de trabajo que se realice, de participación en los beneficios (que depende de los resultados económicos de la Empresa)… etc.

Dentro de estos «complementos salariales» podrían incluirse las pagas extraordinarias, su número y momento de cobro dependen de lo que se establezca en el Convenio Colectivo pero como mínimo serán dos y una de ellas se percibirá en Navidad.

Los Convenios Colectivos así como los acuerdos entre las partes podrán establecer la percepción de un número superior de pagas extraordinarias pudiendo su importe ser prorrateado o repartido entre las 12 mensualidades.

¿Qué son los devengos extrasalariales o «pluses»?

Son aquellas prestaciones que no tienen el carácter de salario y que se destinan a compensar o indemnizar los gastos o necesidades del trabajador en el ejercicio de sus funciones.

Entre estas percepciones se encontrarían las indemnizaciones o suplidos para compensar gastos como los de transporte o locomoción, la percepción del llamado «quebrando de moneda» que compensa los desajustes de saldo derivados del manejo habitual de dinero, el desgaste de herramientas, las dietas de viaje, el plus de distancia, el plus de transporte… etc.

La percepción de estos complementos puede ser pactada entre el empresario y el trabajador o establecerse en Convenio Colectivo.

¿Qué se descuenta del salario?

El empresario está obligado a descontar al trabajador las cantidades que éste debe satisfacer en concepto de contribución al Régimen General de la Seguridad Social lo que actualmente supone un 6.4 % de la llamada «base reguladora» por todos los conceptos. Esta cantidad debe ser ingresada por el Empresario en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Puede accederse a los tipos de cotización vigentes para el trabajador a través de la web de la Seguridad Social.

Igualmente el Empresario está obligado a retener, esta vez para ingresarlo a favor de la Administración Tributaria, la cantidad correspondiente en concepto de pago a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas que debe realizar el trabajador.

Además de las deducciones anteriores, el empresario podrá retener al trabajador las cantidades que éste haya percibido por adelantado.

¿Cuándo debe abonarse el salario?

El salario debe abonarse en la fecha que se haya convenido y en defecto de pacto expreso entre el trabajador y el empresario, se abonará conforme a las costumbres pero, en cualquier caso, el periodo de tiempo para abonar estas prestaciones no podrá ser superior al mes.

Las pagas extraordinarias se abonarán una de ellas en Navidad y la otra cuando lo establezca el Convenio Colectivo aplicable (normalmente en verano), salvo que el empresario, si se contempla tal posibilidad en dicho Convenio, acuerde prorratear o repartir el importe de las pagas entre las 12 mensualidades del año.

El retraso continuado en el abono de los salarios permite al trabajador solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a percibir una indemnización de 33 días por cada año trabajado.

¿Cómo debe abonarse el salario?

El empresario debe abonar el salario al trabajador en la forma que se haya convenido: en efectivo, mediante cheque o talón, ingreso o domiciliación bancaria, etc.

Lo aconsejable es que el importe del salario sea abonado mediante ingreso o transferencia bancaria dado que los apuntes bancarios servirán para acreditar la fecha y la cuantía abonada.

La discriminación salarial

El empresario está obligado a pagar igual salario a todos los trabajadores que realicen un mismo trabajo sin poder realizar discriminación alguna por razón de origen (nacionales o extranjeros), estado civil (solteros o casados), sexo (hombres o mujeres), ideas religiosas (católicos, judíos, musulmanes…) o políticas, vínculos de parentesco con otros trabajadores… etc.

Si bien esa es la teoría lo cierto es que es práctica habitual el empresario utiliza los complementos salariales para retribuir de forma diferenciada a los trabajadores.  En el caso de las mujeres, la discriminación salarial se hace patente en muchos sectores aunque el Estatuto de los Trabajadores manifiesta expresamente que el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo.

También se impone al empresario la obligación de llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, diferenciados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Los trabajadores podrán acceder a este registro.

¿Qué es el Salario Mínimo Interprofesional?

Es la retribución mínima a la que tienen derecho todos los trabajadores por la prestación de sus servicios.

La cuantía del salario viene determinada en principio, por lo que pacten el empresario y el trabajador, en defecto de este acuerdo, por lo establecido en el Convenio Colectivo aplicable al sector y, sólo en ausencia de las anteriores, por el Gobierno a través del llamado Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

El SMI goza además de una protección especial al ser inembargable por deudas salvo que éstas deriven de la obligación del trabajador de prestar alimentos a parientes.

Puede conocer la cuantía del Salario Mínimo Interprofesional aplicable consultando distintas webs oficiales, entre ellas la de la Seguridad Social.

La Nómina

Es el recibo justificativo y acreditativo del pago del salario que realiza la empresa al trabajador.

Debe ajustarse a un modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo aunque por convenio o acuerdo podrá establecerse otro distinto.

La nómina habrá de incluir al menos los siguientes datos:

  • Los de la Empresa y el trabajador.
  • Periodo a que corresponden las cantidades que se detallan en la misma (un mes).
  • El salario base que no podrá ser inferior al establecido en el convenio colectivo o en su defecto al Salario Mínimo Interprofesional.
  • Otros conceptos salariales tales como antigedad, titulación, productividad, retribuciones en especie… etc.
  • Percepciones no salariales como dietas, indemnizaciones… etc.
  • La base de cotización a la Seguridad Social (es la suma del salario total en el que se incluyen los complementos y la parte proporcional de las pagas extraordinarias).
  • Las deducciones que se practican por el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas a cargo del trabajador.
  • La cantidad que se percibirá una vez practicada la contribución al Régimen General de la Seguridad Social y la deducción por IRPF.
  • Lugar y fecha.
  • Sello y firma autorizada de la Empresa
  • Firma del trabajador (no será necesaria para la empresa si la nómina se abona mediante transferencia bancaria)

El «finiquito»

Es el justificante que se entrega al trabajador por la empresa y contiene el detalle de las cantidades que se le abonan. Antiguamente al firmar la nómina el trabajador declaraba estar conforme con las cantidades que percibía e implicaba una renuncia a ejercer acciones judiciales contra la empresa.

Sin embargo, esto ya no es así, la firma de la nómina mensual no implica conformidad y la recepción de su importe en la cuenta corriente tampoco. El trabajador siempre dispondrá de un plazo para reclamar las cantidades que en su caso le correspondan (1 año).

¿Qué son los salarios de tramitación?

Son las cantidades que el trabajador deja de percibir mientras se tramita un procedimiento judicial contra, por ejemplo, contra su a despido y hasta la fecha en la que se dicte la sentencia judicial en la que se declare la nulidad, la procedencia o improcedencia del mismo o encuentre un nuevo empleo.

Su importe coincidirá con el de los salarios que hasta la fecha venía percibiendo el trabajador. Por su parte el empresario está obligado a mantenerle en situación de alta en Seguridad Social durante este periodo.

Como los salarios de tramitación se devengan durante la tramitación del procedimiento judicial, el importe de los mismos dependerá de la velocidad de esta tramitación, por lo que en cierta forma se hace responsable al empresario del retraso que puedan tener los asuntos en el Juzgado.

Para evitar que ese retraso recaiga solamente sobre el empresario, si transcurren más de 60 días hábiles (sin contar los domingos y festivos) desde la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social hasta la notificación de la sentencia, el empresario podrá reclamar al Estado (concretamente al FOGASA) el abono de los salarios de tramitación pagados al trabajador que excedan de esos 60 días.

Debe destacarse también que el trabajador tiene derecho a percibir la prestación por desempleo desde el momento en que se le despide por lo que si interpone demanda para solicitar que se declare la improcedencia de su despido y el empresario opta por la readmisión,  vendrá obligado a pagar esos salarios de tramitación. El trabajador no podrá recibir los salarios de tramitación y el desempleo por lo que deberá devolver la prestación. En la práctica, la empresa pagará al trabajador los salarios de tramitación después de haber descontado la cuantía de prestación por desempleo recibida, y será la propia empresa la que reintegre al Servicio Público de Empleo (SEPE) lo que el trabajador cobró de paro mientras esperaba que se dictase sentencia en su procedimiento de despido.

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