La suspensión del contrato y las excedencias

La suspensión del contrato de trabajo supone la interrupción temporal de la prestación laboral sin que por ello se extinga el contrato entre la empresa y el trabajador; conlleva el cese temporal de las principales obligaciones de las partes: trabajar y remunerar el trabajo.
La suspensión del contrato puede ser de distintas clases:

 

 1. Por mutuo acuerdo entre las partes

Las partes acuerdan que se produzca la suspensión y su duración, si durante este tiempo va a existir o no retribución (que en su caso, no podría ser considerada salario) y las condiciones de la reincorporación del trabajador.

 2. Por las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo

Como en el caso anterior, el periodo de suspensión no tiene por qué ser retribuido y en caso de serlo, la remuneración que percibiría el trabajador no sería salarial.

La reincorporación se producirá en el momento y con las condiciones que se contengan en el contrato de trabajo.

 3. Incapacidad temporal del trabajador

Es la situación en la que el trabajador se encuentra impedido para el trabajo por enfermedad común o profesional o por accidente, sea o no laboral, y recibe asistencia sanitaria o se encuentra en periodo de observación médica.

La reincorporación se producirá cuando el trabajador sea dado de alta o declarado afecto a lesiones permanentes no invalidantes o incapacidad permanente parcial.

Su remuneración consistirá en una prestación económica a cargo del empresario cuando la baja dure de 4 a 15 días, o a cargo de la Seguridad Social (siendo abonada físicamente por el empresario) a partir del 16, conforme se detalla a continuación:

  • En caso de enfermedad común o accidente no laboral: La prestación abonada a partir del 16 día de baja hasta el 20 (ambos incluidos), asciende al 60% de la base de cotización por Contingencias Comunes. A partir del 21 día de baja en adelante, la prestación por incapacidad temporal equivaldrá al 75% de la base de cotización por contingencias comunes.
  • En caso de enfermedad profesional o accidente de trabajo: A partir del día siguiente al de la baja, la prestación será equivalente al 75 % de la base reguladora.

 4. Por incapacidad permanente

Si el trabajador en incapacidad temporal es declarado en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez el empresario podrá extinguir el contrato de trabajo, salvo que el órgano que haya emitido la calificación estime que puede producirse una mejoría su estado que le permitirá la reincorporación a su puesto de trabajo. En este caso la suspensión tendrá una duración máxima de 2 años.

La remuneración en este periodo será la que corresponda según el grado de incapacidad permanente reconocido.

5. Por riesgos durante el embarazo

Se producirá cuando las condiciones del trabajo puedan influir negativamente en la salud de la embarazada o suponer un peligro para el feto y el cambio en el puesto no resulta posible dentro de la organización de la empresa.

En este periodo, la trabajadora tendrá derecho a percibir una remuneración a cargo de la Seguridad Social por importe del 75 % de la base reguladora que sirve para calcular la incapacidad temporal por contingencias comunes.

 6. Maternidad, paternidad, adopción y acogimiento

La suspensión por maternidad del contrato tendrá una duración de 16 semanas sin interrupción ampliables en los casos departo múltiple a 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.

Este período podrá distribuirse a conveniencia de la interesada siempre que al menos 6 semanas de descanso las disfrute con posterioridad al parto.

En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de estas 6 semanas.

Si el padre y la madre trabajan, la madre podrá optar por que el padre disfrute del periodo de hasta 4 semanas de las 6 posteriores al parto siempre que ello no comporte riesgos para la salud de la madre.

En los casos de adopción o acogimiento, la suspensión del contrato oscilará entre 16 y 6 semanas dependiendo de si el menor no tiene 9 meses o cuenta con entre 9 meses y 5 años de edad, respectivamente. Si el padre y la madre trabajan, sólo uno de ellos podrá disfrutar de esta suspensión.

Durante el periodo de suspensión la madre o, en los casos que proceda, el padre, tendrá derecho a percibir una prestación a cargo de la Seguridad Social del 100 % de la base reguladora.

7. Por cumplimiento de un cargo público representativo

El cumplimiento de estas funciones no tiene por qué suponer necesariamente la suspensión del contrato de trabajo, pero en estos casos su duración dependerá de las características de tales funciones.

 8. Privación de libertad del trabajador

Suspenderá el contrato de trabajo mientras no exista sentencia condenatoria, en cuyo caso el empresario podrá optar por la extinción.

El trabajador no tendráderechoa percibir remuneración y si la sentencia es absolutoria deberá reincorporarse inmediatamente a su puesto de trabajo.

 9. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

Esta sanción ha de estar contemplada en el convenio colectivo aplicable y ser impuesta por la comisión por el trabajador de una falta más o menos grave.

El trabajador no tendrá derecho a percibir remuneración en este periodo y deberá reincorporarse inmediatamente tras el cumplimiento de la sanción.

El empresario no podrá imponer al trabajador una sanción que implique la prestación de trabajo sin remuneración, una multa o sanción económica o la pérdida de días de vacaciones.

 10. Por fuerza mayor con carácter temporal

Se entienden por fuerza mayor aquellos hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan temporalmente al empresario o al trabajador cumplir sus respectivas obligaciones (inundación, incendio, guerras, etc.)

La suspensión requerirá la autorización de la autoridad laboral y durante este periodo el trabajador no tendrá derecho a percibir ni salario ni indemnización alguna pero podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

 11. Por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción

Conllevarán la suspensión del contrato de trabajo si con esta medida se contribuye a mejorar la situación de crisis en la que se encuentra la empresa.

Igualmente podrá reducirse la jornada y se entenderá que existe reducción cuando se disminuya entre un 10 y un 70% la jornada de trabajo computada
sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

Será necesaria la comunicación al organismo laboral correspondiente y se abrirá el correspondiente periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a la percepción del salario ni indemnización, pero podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

 12. Por el ejercicio del derecho de huelga

Es la situación por la que un colectivo de trabajadores decide de forma unilateral cesar en la prestación de sus servicios, lo que conlleva la suspensión de sus contratos de trabajo.

El trabajador no tendrá derecho a remuneración mientras dure la huelga, pudiendo incorporarse en cualquier momento a su puesto de trabajo aunque la situación de huelga continúe.

 13. Por el cierre legal de la empresa

Es la decisión del empresario que implica el cierre del centro de trabajo por determinadas causas e implica la suspensión de los contratos de trabajo.

El trabajador no tendrá derecho a percibir su salario salvo que el cierre de la empresa sea declarado ilegal, y podrá reincorporarse a su puesto de trabajo cuando se proceda a la reapertura del centro.

 14. Por excedencia

Son situaciones en las que se produce la suspensión del contrato de trabajo a solicitud del trabajador, sin que éste tenga derecho a percibir remuneración alguna.

Las excedencias pueden ser de dos tipos:

a) Forzosa

Sus características son:

  • Su concesión es obligatoria por la empresa que deberá reservar el puesto de trabajo al trabajador.
  • El tiempo de suspensión se considerará como trabajado a efectos del cómputo de la antigüedad.
  • El trabajador debe solicitar su reingreso dentro del mes siguiente al cese de la causa que lo produjo.

Las causas de excedencia forzosa son:

  • Designación o elección para un cargo público.
  • Realización de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

b) Voluntaria

Se caracteriza por:

  • Es necesaria una antigüedad en la empresa de un año como mínimo.
  • No conlleva el derecho a reserva del puesto de trabajo, sino que el trabajador tendrá un derecho preferente a incorporarse en la empresa en el momento en el que se produzca alguna vacante.
  • Su duración podrá oscilar entre 2 y 5 años.

Este derecho sólo podrá ser ejercido nuevamente por el trabajador cuando hayan transcurrido al menos 4 años desde la terminación de la excedencia disfrutada con anterioridad.

La excedencia voluntaria por cuidado de hijo o familiar

Se caracteriza por:

  • Su duración máxima será de 3 años, para el cuidado de cada hijo (natural o adoptado) a contar desde el nacimiento, adopción o acogimiento de éste.
  • Los sucesivos hijos darán lugar a un nuevo período de excedencia que pondrá fin al que se viniera disfrutando.
  • Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

Este periodo de suspensión será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación, a cuya participación deberá ser convocado por su empresario.

Durante el primer año tendrá derecho a reserva de puesto y transcurrido éste la reserva se limitará a un puesto dentro del mismo grupo profesional o categoría.

Por convenio colectivo se podrán prever las distintas causas de suspensión y en tal caso deberá atenderse a lo que en ellos se establezca respecto a sus causas, régimen y efectos.

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