Las modificaciones del contrato de trabajo

 

1. La movilidad funcional

Se produce dentro de la empresa y consiste en cambiar al trabajador de puesto de trabajo de forma que pasa a realizar funciones distintas a las que habitualmente desempeñaba.

El empresario puede modificar la distribución del trabajo en su empresa y, en concreto, las funciones de los trabajadores, siempre que éstos tengan la titulación necesaria para desempeñar las funciones del nuevo puesto de trabajo que se les asigna y que la movilidad no suponga una pérdida de categoría profesional,disminución salarial, ni menoscabo de su dignidad.

La movilidad del trabajador entre las distintas categorías o grupos profesionales sólo será posible si existen razones organizativas que la justifiquen y por el tiempo necesario para superar estas causas.

Igualmente el trabajador sólo podrá ser destinado a realizar las funciones de una categoría profesional inferior en el caso de que concurran causas perentorias o imprevisibles sin que en ningún caso esto conlleve una disminución de su salario.

Por el contrario, si el trabajador realizase funciones superiores a las de su categoría o grupo profesional, por un tiempo superior a 6 meses en un año o a 8 meses en dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso y tendrá derecho a percibir el salario correspondiente a la categoría superior.

Si la empresa se niega a conceder el ascenso, el trabajador podrá acudir a la vía judicial laboral, para lo que en todo caso resultará conveniente que se asesore con un abogado de su confianza.

En cualquier caso, insistir en que la movilidad funcional no podrá suponer para el trabajador un menoscabo de su dignidad ni afectar a la formación y promoción profesional.

 2. La movilidad geográfica

Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo de distinta localidad e implica un cambio de residencia.

Tanto en los casos de traslado como de desplazamiento, el trabajador tendrá, entre otros, los siguienes derechos: A que se le respeten las condiciones salariales, a la percepción de los gastos de viaje, al cobro de las dietas correspondientes para atender los gastos de manutención y alojamiento que se devengarán no sólo los días trabajados sino durante el tiempo que dure el desplazamiento, a un permiso retribuido de como mínimo 4 días laborables en su domicilio por cada 3 meses de desplazamiento. En este tiempo no se incluirán los días de desplazamiento necesarios siendo de cuenta del empresario los gastos ocasionados.

2.1 El traslado

Las causas

Las causas que dan lugar al traslado pueden ser técnicas, organizativas o de la producción siempre que estén justificadas o contrataciones referidas a la actividad empresarial. Así, en el caso en que el trabajador que haya sido contratado para prestar servicios de forma itinerante entre distintos centros de trabajo de la empresa, el traslado no necesitará una causa justificativa.

La orden de traslado

Deberá ir precedida de un periodo de consultas entre el empresario y los representantes de los trabajadores de al menos 15 días, cuando el traslado afecte:

  • A 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
  • Al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
  • A 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
  • A la totalidad del centro de trabajo en empresas de más de 5 trabajadores.

La orden de traslado será efectiva en el plazo de 30 días desde su notificación al trabajador.

En los casos de traslado, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en el puesto de trabajo, esto es, no serán trasladados salvo que sea absolutamente indispensable.

La actuación del trabajador

Ante la orden de traslado el trabajador puede aceptar o impugnar la decisión de traslado.

Si acepta el traslado

El trabajador puede bien trasladarse, en cuyo caso, tendrá derecho a recibir una compensación económica por los gastos tanto propios como los de su familia que se generen a consecuencia del traslado, bien optar por la rescisión del contrato; en este último caso tendrá derecho a percibir una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con el límite del importe de 12 mensualidades. Tras la extinción, podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

Si no acepta el traslado

El trabajador deberá entonces impugnar la decisión de traslado ante la jurisdicción social por considerar que no concurren causas justificativas, lo que deberá hacer en el plazo máximo de 20 días. Aunque haya impugnado la decisión, el trabajador está obligado acumplir la orden de traslado, de lo contrario incurrirá en causa de despido disciplinario por desobediencia.

2.2 El desplazamiento

¿Qué se entiende por desplazamiento?

Es el traslado temporal del trabajador a lugar distinto al de su residencia habitual, para la prestación de sus servicios.

La duración del desplazamiento

El desplazamiento no podrá superar el plazo de 3 meses en un año o de 12 meses en el cómputo de 3 años, en caso contrario se entenderá y aplicará lo establecido para los traslados.

Las causas

Las causas por las que se produce el desplazamiento pueden ser técnicas, organizativas o de la producción, y siempre han de estar justificadas.

La orden de desplazamiento

Debe comunicarse al trabajador con un plazo de antelación mínimo de 5 días hábiles si el desplazamiento va a superar los 3 meses de duración.

La actuación del trabajador

El trabajador deberá acatar la orden de desplazamiento independientemente de que efectúe la impugnación de la misma ante la jurisdicción laboral, para lo que contará con un plazo de 20 días.

La movilidad geográfica por motivos disciplinarios

En estos supuestos habrá que atender al convenio colectivo aplicable y puede acordarse como sanción empresarial en los casos de infracciones graves y muy graves cometidas por el trabajador.

En cualquier caso, siempre resulta conveniente obtener el consejo de un abogado sobre la conveniencia o no de iniciar las correspondientes acciones legales así como de las peculiaridades que puede presentar el caso concreto.

3. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Suponen la alteración de las circunstancias de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual.

Estas modificaciones afectan:

  • A la jornada de trabajo.
  • Al horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Al régimen de trabajo a turnos.
  • Al sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Al sistema de trabajo y rendimiento.
  • A las funciones si éstas modificaciones no se incluyen en la movilidad funcional.

Para que la empresa pueda realizar estas modificaciones deberán concurrir dos requisitos:

  • Existir probadas razones técnicas, organizativas o de la producción.
  • Mantener un sistema de consultas con los representantes legales de los trabajadores tanto si la condición que se trata de modificar fue reconocida en un acuerdo colectivo, como si la condición se disfrutaba en virtud de una decisión unilateral del empresario.

La modificación sustancial de funciones o de horario nunca tendrá el carácter colectivo si afecta a menos de:

  • 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores.
  • Al 10 % de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
  • A 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo
será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

La actuación del trabajador

El trabajador deberá asumir la modificación efectuada como una nueva condición de su contrato laboral independientemente de que proceda a la impugnación de la misma ante la jurisdicción laboral, para lo que contará con un plazo de 20 días.

Los derechos del trabajador

Si la modificación se realiza a título individual, el trabajador tendrá derecho a que le sea notificada con una antelación de 15 días a la fecha de su efectividad.

Podrá extinguir la relación laboral:

  • Cuando la modificación efectuada perjudica su formación profesional o atenta contra su dignidad. En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir las indemnizaciones señaladas para el despido declarado improcedente (33 días por cada año de servicio)
  • Cuando la modificación sustancial afecta a la jornada de trabajo, horario o régimen de trabajo a turnos y se derive un perjuicio para el trabajador. En este caso, el trabajador tendrá derecho a extinguir su contrato de trabajo dentro del mes siguiente a la modificación, y a la percepción de una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con el límite del importe de 9 mensualidades.

En cualquier caso, convendrá recabar el consejo de un abogado sobre la conveniencia y forma de entablar acciones judiciales al respecto.

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